دانلود کامل مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

Published on Author adminwebLeave a comment

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 122 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 24

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113

کاربر

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

خودکارآمدی

– تعاریف خودکارآمدی

خودكارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت بندورا روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیك) كه به ادراك فرد برای توصیف كاركردهای روان شناختی اشاره دارد، تأكید می كند. بر اساس این نظریه، افراد در یك نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند.به گفته آلبرت بندورا، خود-کارآیی عبارت است از: «اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف». به عبارت دیگر، خود-کارآیی، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است (بندورا[1]، 1997)به گفته آلبرت بندورا، خود-کارآیی عبارت است از: «اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف». به عبارت دیگر، خود-کارآیی، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است. از سال ۱۹۷۷ که بندورا مقاله «خود-کارآیی به سوی یک نظریه یکنواخت برای تغییر رفتار» را منتشر نمود، این موضوع به صورت یکی از موضوعات روز روان‌شناسی درآمده و مطالعات بسیاری روی آن صورت گرفته است. چرا خود-کارآیی چنین موضوع مهمی در بین روان‌شناسان و آموزشگران شده است؟ همان گونه که بندورا و سایر پژوهشگران نشان داده‌اند، خود-کارآیی می‌تواند تقریباً بر روی همه چیز، از حالات روانی گرفته تا رفتارها و انگیزه‌ها تأثیر داشته باشد (بختیاری و همکاران، 1389).

……………………

– نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان

بندورا (2000) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند (آقایوسفی و همکاران، 1388).

……………………

– اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی

در این قسمت اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی همچون انگیزش و عواطف مورد بحث قرار می گیرد.

الف ) اثرخودکارآمدی بر سطح انگیزش: خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد. باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:

۱- انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیتهای دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیتهای که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند(رجبی، 1385).

………………

– عوامل اصلی ایجاد خودکارآمدی

به نظر بندورا (1989) چهار عامل اصلی در شخص ایجاد خودکارآمدی می کنند عملکردهای موفقیت آمیز ، تجارب نیابتی ، اقناع کلامی و کاهش برانگیختگی هیجانی (پاجارس و میلر[2]، 2006).

عملکردهای موفقیت آمیز : منظور بندورا از موفقیت های عملکردی این است که موفقیت های قبلی انتظارات فرد را بالا می برند و خود بسندگی وی را بیشتر می کنند. تجربه های موفق قبلی نشانه های مستقیمی را برای سطح تسلط و شایستگی ما فراهم می آورد. موفقیت های قبلی، قابلیت های ما را نشان می دهند و احساس کارایی شخصی ما را تقویت می کنند. شکست های قبلی، مخصوصاٌ شکست های مکرر در کودکی، احساس کارایی ما را کم می کنند.

………………

– چگونگی تاثیر درک خود کارآمدی بر تجربه و فعالیت

درک خودکارآمدی بر تجربه و فعالیت نیز تأثیر دارد که از دیدگاه پِروین ، سروان و جان ( 2005 ) بیان می شود .

– انتخاب : عقاید خودکارآمدی بر اهداف فرد تاثیر می گذارد (مثلاٌ افرادی با عقاید خودکارآمدی بالا اهداف مشکل تر، اهداف چالش برانگیزتر نسبت به آنانی که احساس خودکارآمدی پایین دارند ، انتخاب می کنند.

– تلاش ، مقاومت و عملکرد : افرادی با عقاید خودکارآمدی بالا تلاش بیشتر و مقاومت بیشتری نشان می دهند و فعالیت بهتری نسبت به آنهایی که عقاید خودکارآمدی پایین تر دارند نشان می دهند

– هیجان : افرادی با عقاید خودکارآمدی بالا به مسائل با خلق بالاتری (به عنوان مثال ، اضطراب و افسردگی ) نسبت به افرادی با خودکارآمدی پایین برخورد می کنند.

…………………….

– خودکارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه ای تحت تاثیر کارآمدی است. در یک تحقیق درباره دانش آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آنهایی که از خود کارآمدی گسترده تری برخوردار بودند ، دامنه شغلی وسیع تری را در نظر می گرفتند، آنها همچنین از علایق و رغبت های بیشتری برخوردار بودند. گزارش شده است کارمندان دارای کارایی شخصی زیاد در مقایسه با آنهایی که کارایی شخصی کمی دارند ، هدفهای شخصی عالی تری را تعیین می کنند و تعهد بیشتری به این هدفها دارند (لاک ولاتمن[3] ، 1990).

…………………

– راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودکارآمدی کارکنان
بندورا (1997) مطرح می کند که باور افراد به خودکارآمدی خویش، بخش عمده‌ای از خودآگاهی آنان را تشکیل می دهد. برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارآمدی چهار منبع مهم تشخیص داده است. این منابع عبارتند از: تجربه های موفق، تجربه های جانشینی، ترغیبهای کلامی یا اجتماعی و حالات عاطفی و فیــــزیولوژیک (رجبی، 1385).

……………….

فهرست منابع

آقایوسفی، م.، کرمی پور، ن و دولتمندی، ک. 1388. بررسی رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد کارکنان بانک رفاه. مجله علمی پژوهشی روانشناسی . 1(2): 31-48.

بختیاری ح ، احمدی مقدم ا. 1389 . نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران . مطالعات مدیریت انتظامی ، 1: 39-53.

بیگی نیا ع ، سرداری ا ، نجاری نژاد ح. 1389 . تاثیر توانمندسازی شناختی كاركنان بر عوامل تقویت كننده بهره وری نیروی انسانی . چشم انداز مدیریت دولتی ، ش 3 : 79-102.

رادمان، محمد. 1389. بررسی رابطه صفات درونی کارکنان و حس رقابت طلبی آنها در مشهد. نوآوری های آموزشی، شماره 25، صص 13-18.

………………….

………………….


[1] – Bandura

[2] – Pajares and Miller

[3] – Lock and Lotman

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *