دانلود کامل مبانی نظری خصوصی سازی، نظام های مدیریت منابع انسانی

Published on Author adminwebLeave a comment

مبانی نظری خصوصی سازی، نظام های مدیریت منابع انسانی

مبانی نظری خصوصی سازی، نظام های مدیریت منابع انسانی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 54 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 36

مبانی نظری خصوصی سازی،  نظام های مدیریت منابع انسانی

فروشنده فایل

کد کاربری 1113

کاربر

مبانی نظری خصوصی سازی، نظام های مدیریت منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

خصوصی سازی

اگرچه تئوری كلاسیك، پیوسته در جهت محدود بودن مداخله دولت در امور اقتصادی تأكید داشته است ولی طی دهه‌های پس از پایان جنگ جهانی دوم دخالت در اقتصاد به حدی افزایش یافت كه دولت در اغلب اقتصادهای آزاد و مختلط مشابه اقتصاد‌های برنامه‌ای، از طریق اهرم‌های اجرایی خود ( بنگاه‌های دولتی ) نقش فعالی را ایفا كرد. كشورهای صنعتی با اجرای سیاست‌های كلان و خرد اقتصادی در خلال دهه‌های 50 و 60 موفقیت‌های نسبی بدست آوردند به همین دلیل به انتقادات محدود در آن مقطع زمانی نسبت به مداخله دولت در اقتصاد اهمیت چندانی داده نشد. با نزدیك شدن به پایان دهه 70،حداقل در جهان غرب، شاهد مشكلات عدیده اقتصادی و ناكامی‌های مستمر سیاست های اقتصادی بودیم كه زمینه طرح انتقاد و تردید نسبت به دخالت دولت در اقتصاد و تعیین اندازه مناسب دخالت، نظارت و هدایت دولت در اقتصاد فراهم شد (میرچوسکی[1]، 2012: 25).

………………………

تعریف خصوصی سازی

از واژه خصوصی‌سازی تعاریف متعدد و گوناگونی شده است نظیر «خصوصی سازی فرآیندی است كه طی آن دولت امكان انتقال وظایف و دارائی‌های خود را به بخش خصوصی فراهم می‌كند» و «خصوصی سازی به معنی برقراری نظام جدید بر اساس مكانیزم‌های بازار و در نتیجه دگرگونی و تحول در ابعاد مختلف اقتصاد است». خصوصی سازی در مفهوم اشاعه فرهنگی یعنی فراهم كردن زمینه افزایش مشاركت مردم در كلیه سطوح در امور اقتصادی جامعه. از این رو خصوصی سازی اصطلاحی فراگیر و متنوع است كه به كنترل عملیاتی و مالی مؤسسات دولتی و واگذاری به بخش خصوصی اشاره می‌كند (آقاجانی، 1380). به عبارت دیگر خصوصی سازی حذف هر نوع كنترل و دخالت در برقراری مكانیزم عرضه و تقاضا است. انتقال مالكیت یا كنترل بنگاه‌های اقتصادی از دولت به بخش خصوصی را هم می‌توان به عنوان تعریف خصوصی سازی پذیرفت (کمیجانی، 1382: 18).

……………………..

– اهداف خصوصی سازی

در اكثر كشورها، خصوصی سازی به عنوان روشی جهت منطقی كردن ساختار اقتصادی، كاهش فشارهای مالی واحد های دولتی، بالابردن كارائی منابع، گسترش مالكیت، تجهیز منابع مالی، حداكثر استفاده از تخصص‌های موجود، تقویت انگیزه‌های كاری، كاهش بوروكراسی، مقابله با كسری در تراز پرداخت ها، كسب درآمد و كاهش بار سنگین خدمات دولت پذیرفته شد بطوری كه شمار كثیری از كشورها یا این سیاست را انجام دادند یا در حال اجرای آن هستند. اهداف خصوصی سازی در هر كشور با توجه به سیاست‌ها، برنامه‌های اقتصادی و راهبردهای كلی جامعه اتخاذ می‌شود. از آنجایی که راهبردها و برنامه های اقتصادی در كشورها متفاوت است در نتیجه خصوصی سازی نیز در هر كشور به دنبال اهداف ملی و بومی خاص است و در هر كشور ممكن است اهداف خاص در اولویت قرار گیرد. در كشورهای صنعتی پیشرفته و توسعه یافته از نظر اقتصادی، فرآیند خصوصی سازی به دنبال اهدافی مانند افزایش كارائی، كسب درآمد و كاهش بار مالی دولت است در حالی كه در كشورهای در حال توسعه با توجه به مشكلات و شرایط توسعه نیافتگی، خصوصی سازی به دنبال اهداف وسیع‌تری است و باید به مشكلات و تنگناهای بیشتری پاسخ دهد. در این كشورها، بالابردن كارائی تخصیص منابع، استفاده بهینه از منابع مالی شركت‌ها، كاهش حجم دخالت دولت در اقتصاد، سپردن تخصیص منابع به مكانیزم خود سامان بخش بازار، مقابله با نقدینگی سرگردان، ایجاد فضای رقابتی و امن برای سرمایه گذاری‌های بلند مدت، دستیابی به فنون جدید مدیریت، دسترسی به سرمایه و تكنولوژی خارجی و در نهایت هدف‌های توزیع ثروت و درآمد از مهم‌ترین هدف‌هایی هستند كه خصوصی سازی دنبال می‌كند (رضایی و همکاران، 1382: 38).

…………………..

– خصوصی سازی در ایران

– سابقه خصوصی سازی در ایران

شروع برنامه‌های خصوصی سازی در ایران به پیاده سازی الگو و سیاست‌های تعدیل اقتصادی صندوق بین‌المللی پول و بانك جهانی در دوران سازندگی بر می‌گردد. پس از انقلاب (كه منجر به دولتی شدن بخش عظیمی از اقتصاد ایران شد) به تدریج حجم دولت بزرگتر شد. در دوران سازندگی و با اجرای سیاست‌های تعدیل اقتصادی و پیاده سازی الگوی خصوصی سازی دیكته شده از سوی سازمان‌های بین‌المللی برای برون رفت از بحران‌ها و دستیابی به رشد اقتصادی مناسب نخستین گام‌ها در جهت كاسته شدن از نقش دولت در بازار و اقتصاد برداشته شد. برای یك خصوصی سازی موفق حداقل نباید توان و كارایی بخش خصوصی از دولت كمتر باشد چرا كه در غیر این‌ صورت هدف اصلی از خصوصی سازی كه همان افزایش كارایی است محقق نمی‌شود (افجه و قاسملو، 1390: 17).

………………….

– دلایل ناكامی در خصوصی سازی

نا آشنایی مدیران اقتصادی كشور با مقوله خصوصی سازی طی بیش از 10 سال گذشته و عدم استفاده از تجارب سایر كشور‌ها در این زمینه، نوعی بد‌بینی به «خصوصی سازی» در افكار عمومی به وجودآورده است. به غیر از موارد……………….

……………….

– اهمیت نظارت در خصوصی‌سازی

یکی از برنامه‌های توسعه که در بسیاری از کشورهای جهان اجرا شده و یا در حال اجراست، تلاش در جهت خصوصی‌سازی می‌باشد. در این طرح دولت‌ها با توجه به موارد مورد نیاز جامعه، سعی دارند عرضه‌ی خدمات مختلف را به سمت شرکت‌ها و نهادهای خصوصی و غیردولتی سوق دهند و به این وسیله در عین حالی که از مشغله و تراکم کاری خود می‌کاهند، فرصت یابند تا دایره‌ی فعالیت‌های مدیریتی را افزایش دهند.

……………………

– مدیریت منابع انسانی

رایت و فریس[2] (1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند” … مدیریت منابع انسانی با استفادة اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد.” تعریف دیگرزی از استوری[3] (2001)، بیان می کند ” مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد. ” همچنین، ماندی و همکاران (2002) بطور خلاصه مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند ” … بکارگیری افراد جهت………………..

……………..

– نظام های منابع انسانی و عملکرد سازمان

مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی پرمیوکس و همکاران (1997) انجام گرفت نشان داد که گروههای خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها…………………

………………

– سیستم جذب و تامین نیروی انسانی

سیستم جذب و تامین نیروی انسانی شامل فعالیت های کارمندیابی، استخدام و توزیع نیروی انسانی لازم در بخش های مختلف سازمان می باشد (تمیمی و تیره کار، 1391: 94).

………………………….

– سیستم آموزش و بهسازی نیروی انسانی

آموزش یكی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است . پس از نظام جذب ، نظام بهسازی و به كارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تكمیل كننده نظام استخدامی به شمار می رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می كند آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاترو توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با كار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است (جهانیان، 1388: 12).

………………….

– سیستم جبران خدمت نیروی انسانی

نظام جبران خدمت فقط پاداش های مالی نیست بلکه شامل کلیه مزایای مالی و غیرمالی می باشد. البته با توجه به این که فرهنگ و استاندارد زندگی جوامع مختلف، شاخص های خاصی برای کیفیت زندگی و کیفیت کاری دارند، لذا نظام جبران خدمت هر سازمان باید به تناسب شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی طراحی وپیاده شود (خیراندیش، 1382: 152).

…………………….

– سیستم انگیزش نیروی انسانی

موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است (هاشمی و همکاران، 1389: 46).

…………………..

منابع

افجه، ع و قاسملو، ح. 1390. بررسی تأثیرات رفتاری خصوصی سازی در حوزه منابع انسانی با استفاده از مدل سندرم بازماندگی بروکنر. مجله پژوهش های مدیریت، شماره 89، صص 15-23.

آقاجانی، ن. 1380. تأثیر خصوصی سازی بر ابعاد مالی جهت تداوم فعالیت شرکت ها. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

……………………..

…………………….

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *